KIDEM TAZMİNATI DAVASI

KIDEM TAZMİNATI DAVASI

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı iş yerine vermiş olduğu yıllar süren emeğin karşılığı olarak kendisine verilen tazminatın adıdır. Tabi ki bu tanım kısa ve işin özüne yönelik bir tanım olup, kanunun kıdem tazminatı ve bu tazminata hak kazanılması noktasında aradığı şartlar aşağıda ayrıntılı bir şekilde açıklanacaktır. Ancak bilinmesi gereken şey, işçinin çalıştığı iş yerine yaptığı katkının, verdiği emeğin bir karşılığı olarak onun bundan sonraki yaşantısını biraz da olsa garanti altına almak maksadıyla kıdem tazminatı kavramının oluştuğu ve devlet memuruna emekli olduğunda verilen ikramiye ile bir nevi aynı amaca hizmet ettiği düşünülmektedir.

Uygulanmakta olan 4857 Sayılı İş Kanunu’ nda kıdem tazminatı ile ilgili olarak doğrudan bir hüküm bulunmamakta Kanun’ un 120. Maddesi’ nde bir önceki 1475 Sayılı İş Kanunu’ na atıfla:

“25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.”

Denilmekte akabinde Geçici Madde 6 da:

“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”

denilerek, kıdem tazminatı meselesi çözüme kavuşturulmaktadır.

1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14, kıdem tazminatı meselesi ile ilgili olarak aşağıdaki şekilde hüküm içermekte olup, kanunun kıdem tazminatına hak kazanılmasında aradığı şartlar da hükmün içerisinde yer almaktadır.

“(Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 

  1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 
  2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 
  3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 
  4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2) 
  5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, 

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. 

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): 

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. 

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. 

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. 

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. 

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. 

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. 

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. 

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. 

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 

(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (1) 

(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. 

(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. 

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. 

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. 

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. (2) 

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.”

Kıdem Tazminatı Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

Öncelikle bir hususu belirtmekte fayda görmekteyiz. Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarının genel ve istisna olarak ikiye ayırmakta fayda görmekteyiz. 

1-İşçinin bir yıl veya daha fazla bir işveren nezdinde çalışmasının bulunması (Her durumda aranan Genel Şart)

2-Çalışmanın 4857 Sayılı İş Kanunu 4.madde kapsamındaki iş sözleşmelerinden olması (Her durumda aranan Genel Şart)

3-İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı bir sebeple feshedilmemiş olması veya işçi tarafından haklı bir sebeple feshedilmiş olması 

Yukarıda kısaca belirtilen hususlar İş Kanunu’ nun kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aradığı genel şartlar olup, özel şartlar ise aşağıdaki gibi sıralanabilir

1-Emekliliğe hak kazanılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

2-Askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi

3-Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile iş sözleşmesini evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde feshi

4-İşçinin ölümü

5-İşçinin iş sözleşmesini feshe zorlanması hali

İşçinin Bir Yıl Veya Daha Fazla Süre İle Bir İşveren Nezdinde Çalışmasının Bulunması

Kanunun aradığı en genel şart çalışmanın en az bir tam yıl olmasıdır. Bir yıldan az çalışma olması halinde diğer genel veyahut özel şartlar oluşsa dahi işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. 

Bir yıl veyahut daha fazla çalışmanın hesabında aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışılmış olmanın bir önemi bulunmamaktadır.

Yine uygulamada işveren tarafından bir yıllık süre dolmadan işçilerin işten çıkışın yapıldığı akabinde tekrar sıfırdan işe başlar gibi işe girişlerinin yapıldığı görülmektedir. Bu kapsamda kanunu dolanmak maksatlı bu işlemlerin de bir önemi bulunmamakta olup, aynı işveren nezdinde yapılan bu şekilde fasılalı çalışmaların toplamı da bir yılı geçtiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Bu noktada SGK hizmet dökümleri yargılama aşamasında önem arz etmekte olup, e-devlet üzerinden yapılan çok kısa işlemlerle elde edilebilmektedir. 

Bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin akdedildiği tarih değil, fiilen çalışılmaya başlandığı, hatta çalışılmasa bile, her an çalışacak gibi işverenin direktiflerinin dinlenilmeye başlandığı tarihten başlamaktadır. Zira uygulamada işverenler tarafından deneme maksadıyla işçiler bir süre çalıştırılmakta, akabinde sözleşme yapılmakta olup, iş sözleşmesinin son bulması noktasında bu husus kötü niyetli bir şekilde kullanılabilmektedir. Bu hususta yargılama aşamasında, işe giriş çıkış belgelerinin, varsa parmak izi, kart okuyucuların delil teşkili açısından önem arz ettiği açık olup, bu deliller bulunamadığı takdirde öncelikle aynı işyerinde çalışanların o da bulunamadığı takdirde komşu işyeri çalışanlarının tanıklıkları, sürenin başlangıcının kanıtlanması açısından önem arz edecektir.

Çalışmanın 4857 Sayılı İş Kanunu 4.Madde Kapsamındaki İş Sözleşmelerinden Olması

4857 sayılı İş Kanunu 4.maddesinde hangi iş ilişkilerinin kanun kapsamında olduğunu belirtmekte, kapsam dışındaki iş ilişkilerine bu kanunun uygulanmayacağından dolayısı ile bu kanunun 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerine atıf yapan maddelerinin de uygulanmayacağından bahsetmektedir.

Madde 4 –Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; 

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, 

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, 

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında, 

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, 

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, 

e) Halkın faydalanmasına açık veya  işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

Kanun maddesinde de görüleceği üzere:

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, 

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, 

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında, 

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmayacak, dolayısıyla bu işlerde çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır. Kanun maddesi istisnasını 2.fıkrasında belirtmiş olup, bu sektörlerle veyahut işlerle ilgili olup da:

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, 

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, 

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

de çalışanlar 4857 sayılı kanuna tabi olup, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.

İş Sözleşmesinin, İşveren Tarafından Haklı Bir Sebeple Feshedilmemiş Olması Veya İşçi Tarafından Haklı Bir Sebeple Feshedilmiş Olması

İhbar tazminatı başlıklı yazımızda da belirttiğimiz üzere İş Kanunu 24 ve 25. Maddelerde haklı sebeple fesih halleri belirtilmiş olup, söz konusu maddeler işçi ve işveren açısından haklı sebeple fesih hallerini belirtmektedir. 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:  

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1)

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: 

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İşçi açısından 24. Maddede belirtilen şartların gerçekleşmesi yani:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa

– İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

-İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

-İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

-İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 

-İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

-İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 

-Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilebilir ve bu sebep bir haklı sebep olduğundan işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğar. 

25.maddede ise işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi halleri belirtilmekte olup, aşağıda belirtilen:

-İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1)

-İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

-İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

-İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

-İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

-İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1)

-İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

-İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

-İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

-İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

-İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Hallerinde ise işveren tarafından iş sözleşmesi haklı bir sebeple feshedildiğinden dolayı, işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Ancak haklı sebeple derhal fesih hakkının kullanılmasında Kanunun 26. Maddesi özellikle işveren tarafından yapılan fesihler dikkate alındığından işçiler açısından dikkate alınması gerekmektedir. Zira 26. Maddeye göre, 24 ve 25. Maddelerde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih hakkının kullanılmasında, bu hakkın kullanılması, hak sahibinin hakkını öğrendikten sonra 6 iş günü içerisinde kullanılmasına bağlıdır. Örnek vermek gerekirse işçinin, diğer işçilere, işveren veyahut aile üyelerinden biri hakkında kötü isnatlarda bulunması veyahut hakaret etmesi halinde işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanması için, söz konusu hadiseyi öğrendikten sonra 6 iş günü içerisinde fesih iradesini gerçekleştirmesi gerekmekte olup, 7.gün yapılan fesih artık haklı nedenle derhal fesih olmaktan çıkacak ve işçi lehine kıdem tazminatı doğacaktır.

Emekliliğe hak kazanılması nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

Diğer iki genel şartın yani 1 tam yıllık çalışma ve İş Kanunu kapsamında olan iş sözleşmesi ile çalışma şartları tam olmak şartıyla emekliliğe hak kazanan bir işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda lehine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih iradesinde olan tarafın kıdem tazminatı talep hakkı bulunmadığı halde Kanun bu noktada bir istisna tanımıştır.

Uygulamada 15 yıllık sigortalılık süresini tamamlanmış, 3600 prim ödeme günlük sayımı dolduğunda ve Kanun gereği işçinin sigortalılığı 08.09.1999 tarihinden önce yapılmış olması şartıyla emekliliğe hak kazanan bir çalışan durumu SGK’ dan aldığı belge ile belgelendirmekte ve işverenine bir ihtarda bulunarak iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiğini bildirmektedir. Bu sayede işçi iş sözleşmesini kendi feshettiği halde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Tabi uygulamada işveren genel olarak bu ihtarnameye rağmen kıdem tazminatı ödemesinde bulunmamakta fakat yapılan yargılamada bu şartların sağlanmış olduğu SGK’ dan alınan bir yazı ve işçi tarafından işverene yapılan Noter Onaylı bildirim ile ortaya konduğundan Mahkeme tarafından başkaca delil aranmaksızın dava işçi lehine sonuçlandırılmaktadır.

Bu hususun hukuki dayanağı ise 4857 sayılı İş Kanununun 120 ve geçici 6’ncı maddeleri uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinin 5.benddinde “506 sayılı Kanunun 60.maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81.maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresinin ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır.

Yine emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederek işten ayrılı bu sebeple kıdem tazminatına hak kazanan işçinin başka bir işte çalışmaya başlamasının da kıdem tazminatına hak kazanmasına bir engel teşkil etmediği de yine Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’ nin 2014/5339 E., 2014/16244 K. Sayılı kararı ile sabittir:

“…Somut olayda; davacı 27.04.2012 tarihli ihtarname ile iş akdini 3600 gün prim ödeme gün sayısını ve 15 yıl sigortalılık süresini doldurması nedeniyle feshettiğini işyerinden bu nedenle 30.04.2012 tarihinde ayrılmak istediğini bildirmiştir. SGK tarafından davalı şirketlere gönderilen 26.04.2012 ve 11.05.2012 tarihli yazılarda davacının sigortalılık süresinin 15 yıl, prim ödeme gün sayısının ise 3.600 gün olduğu bildirilmiştir. Davacı vekili iş akdinin işverence feshedildiğini iddia ederek dava açmış ise de iş akdinin davacı tarafından emeklilik için yaş dışında kalan koşulların yerine getirilmesi nedeniyle feshedildiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacının 01.05.2012 tarihinde davalılara ait işyerinden ayrılmasından sonra 24.05.2012 tarihinde dava dışı başka bir işyerinde çalışmaya başladığı kayıtlardan tespit edilmektedir. Mahkemece davacının amacının emeklilik değil başka bir işyerinde çalışmak olduğu, bu nedenle davacının hakkını kötüye kullandığı gerekçeleri ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de yasal olarak davacının emeklilik nedeniyle işten ayrılmasından sonra başka bir işyerinde çalışmasına engel yasal sınırlama yoktur. O halde davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

Vatani görevini yapmak zorunda olan er-erbaşlar ile asteğmenler, ilk iki şartın yerine gelmiş olması halinde vatani göreve gitmek üzere iş sözleşmesini feshedebilirler. İş sözleşmesini kendileri feshetmiş olmalarına rağmen kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak dikkate edilmesi gereken husus askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında makul görülebilecek bir sürenin olması bu sürenin gereksiz yere uzatılmamasıdır.

Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile iş sözleşmesini evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde feshi

Kadın işçiler için getirilmiş bu fesih halinde yine diğer ilk iki şartın gerçeklemiş olması halinde evlenen kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih iradesini açıklaması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kanun maddesi ile sabittir. Bu noktada hem feshin bildirimi aşamasında hem de olursa ki yargılama aşamasında evlilik tarihinin belgelendirilmesinde işçi açısından yarar vardır. Evlilik cüzdanından alınacak bir fotokopi bu noktada önem arz etmektedir.

İşçinin ölümü

Diğer iki şartın gerçekleşmesi ve İşçinin ölümü halinde işçini mirasçıları, işverenden ölen işçinin kıdem tazminatını talep edebileceklerdir.

İşçinin iş sözleşmesini feshe zorlanması hali

İşçinin daha önce çalıştığı şartların zorla değiştirilmesi, örnek vermek gerekirse çalışma yeri şehir merkezinde iken şehir dışına alınması, çalıştığı görevin daha altında bir görev verilmesi ve bu gibi işçinin özlük haklarında istemediği bir değişikliğin yapılması ve bu noktada işçinin rızasının bulunmaması durumunda söz konusu husus da belgelendirilerek işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi noktasında, işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı işçinin her tam yıl çalışması için 30 günlük ücreti tutarında kendisine ödenir. Bu 30 gün hesap edilmeden önce işçinin 1 günlük ücrete esas değeri tespit edilir. Peki bu 30 günlük ücret tutarının içine neler girmektedir? 

Kısacası kıdem tazminatının içine işçiye verilen brüt ücret ve iş karşılığı verilen para yahut para ile ölçülmesi mümkün olan her türlü devamlılık arz eden artı değer girer. Her tam yıl için 30 günlük ücret hesap edilirken, bir yıldan artan kısımlar da oranlanır. Örnek vermek gerekirse 1 yıl 5 ay 10 gün çalışması olan ve kıdem tazminatına esas alınan 30 günlük brüt ücreti 2.029,50 TL olan x işçisinin kıdem tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanır.

1 yıl :67,65 x 30 x 1 = 2.029,50

5 ay :67,65 x 30 x 5/12 =   845,62

10 gün :67,65 x 30 x 10/365 =     55,60

TOPLAM = 2.930,72 TL Brüt

Tüm bunların haricinde bir de her yıl çıkartılan tavan brüt ücretini de hesaba katmak gerekmektedir. Zira hesaplanan rakam ne kadar yüksek olursa olsun, hak edilen kıdem tazminatı alacağı her yıl belirlenen tavan ücretin üzerine çıkamaz.

Kıdem tazminatına, ihbar tazminatından farklı olarak, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren Bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

 

 Avukat Burak Cem Tosun

Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?
Kıdem tazminatı davası nedir?
Kıdem tazminatı ödeme süresi ne kadardır?
Nasıl tazminat alırım?
Tazminat davasi ne kadar sürüyor?
İşçi mahkemesi ne kadar sürer 2020?
Hangi durumlarda kıdem tazminatı alınamaz?
Call Now Button