İHBAR TAZMİNATI DAVASI

İHBAR TAZMİNATI DAVASI

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini, iş ilişkisini haklı olmadığı halde sonlandıran tarafın, karşı tarafa vermek zorunda kaldığı tazminat olup, işten çıkartılan işçilerin alacak kalemlerinin başlıcalarını oluşturmaktadır.

İhbar tazminatının diğer alacak kalemlerinden olan kıdem tazminatından farkı, kazanılma koşulları, hesaplamaya esas miktar ve kazanım süreleri olup, bu yazımızda bu hususlarda ayrıntılı bilgi verilecektir.

İhbar tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun Süreli Fesih Başlıklı 17. Maddesine kendine yer bulmaktadır. Şöyle ki, Kanunun söz konusu maddesi gereği, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce bu durumun sözleşmenin karşı tarafına (işçi veyahut işveren) bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim süresi çalışılan sürenin uzunluğuna göre maddede belirtildiği gibi artmaktadır. Buna göre

Altı aydan az çalışması olan işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren iki hafta sonra

Altı ay ile birbuçuk yıl arasında çalışması olan işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren dört hafta sonra

Birbuçuk yıl ile üç yıl arasında çalışması olan işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren altı hafta sonra

Üç yıldan fazla çalışması olan işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren sekiz hafta sonra

İş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. 

Söz konusu süreler iş sözleşmesini sonlandıran tarafın diğer tarafa vermiş olduğu süreler olup, örnek vermek gerekirse 1 yıl 3 aydır çalıştırdığı işçisini işten çıkartacak olan işveren, iş sözleşmesinin sonlanacağı tarihten dört hafta önce bu durumu yazılı bir şekilde işçiye bildirmek zorunda ve bu dört hafta boyunca işçiye iş aramak için mesai saatleri içerisinde izin vermek zorundadır (bu husus ilerleyen bölümlerde anlatılacaktır). Genelde işveren işçisine bu bildirimi yaptıktan sonra söz konusu süre kadar (bu süreye ihbar süresi denilmekte) beklememekte ve işçiye bu süre ile orantılı bir ödeme yaparak işçiyi derhal işten çıkartmaktadır. İşte işçiye yapılan çalışma süresi ile orantılı bu ödemeye daha doğrusu bu alacak kalemine ihbar tazminatı diyoruz.

İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Nelerdir?

İhbar tazminatına hak kazanmanın koşullarını anlayabilmek için 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun ilgili maddesine göz atmakta fayda vardır. Kanunun Süreli Fesih Başlığı’ nı taşıyan 17. Maddesi:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. 

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. 

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, 

1-Belirsiz Süreli Bir İş sözleşmesi olmalıdır

2-Feshin bildirilmesi gerekmektedir

3-Fesih bildiriminden sonra, kanunda belirtilen süreler geçmeden iş sözleşmesi sonlandırılmış olmalıdır

4-Taraflardan biri kanunun 24 ve 25. maddelerinde yer alan haklı sebeple derhal fesih hallerinden birini gerçekleştirmemiş olmalıdır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Günlük hayatta neredeyse hiçbirimiz işveren ile yaptığımız sözleşmelere dikkate etmemekte, sözleşmenin diğer şartlarından çok ücret konusuna odaklanmakta, bu husus üzerinde mutabık kaldığımız anda ise sözleşmeyi imza etmekteyiz. Oysa sözleşmede yer alan çalışma koşulları, çalışma saatleri, izinler, yardımlar ve sözleşmenin süresi o kadar önemli unsurlardır ki bazen ücret unsurunun da önüne geçmektedir. Bu hususların önemi özellikle de iş sözleşmesi sonlandığında anlaşılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanun madde 11:

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. 

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

Hükmünü içermektedir. Kanunun yukarıdaki hükmünden de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesi esas, belirli süreli iş sözleşmesi istisnadır. Adından da anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin ne zaman sonlandırılacağının önceden belirli olmadığı iş sözleşmeleridir. 

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sona ereceği tarih önceden belirlenmiş olduğundan dolayı, sözleşmenin karşı tarafına bir feshi bildiriminde bulunmaya ve süre veremeye gerek bulunmamaktadır. İhbar süresi mevcut olmadığından ihbar tazminatı da söz konusu olmamaktadır. Bu noktada işveren ile yapılan sözleşmeden bir nüsha almakta fayda bulunmaktadır. 

Ancak tek başına belirli süreli sözleşme yapılmış olması da ihbar tazminatını ortadan kaldırmamaktadır. Zira Kanunun yukarıda belirttiğimiz maddesi gereği esaslı bir neden olmadan üst üste yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir. Esasen uygulamada en sık karşılaşılan durumlardan biri de budur. Zira birçok işveren ilk zamanlarda denemek için işçi ile süreli iş sözleşmesi akdetmekte, sözleşme bittikten sonra işçiyi çalıştırmaya devam ettirmekte ve yeni bir sözleşme düzenlememektedir. İşte bu noktada da başında belirli süreli olarak akdedilen ve imzalanan iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmekte, dolayısıyla eğer diğer şartlar oluşmuş ise tarafların ihbar süresi veyahut ihbar tazminatı hakları doğmaktadır.

Kanunun ilgili maddesinin son fıkrasında birden fazla yenilense de belirsiz süreliye dönüşmeyecek olan iş sözleşmelerinden bahsedilmekte olup, bu hususta ilerleyen bölümlerde bilgi verilecektir.

İş Sözleşmesini Fesheden Tarafın Bildirimde Bulunması

İş sözleşmesini bitiren, iş ilişkisini sonlandıran tarafın, bu iradesini karşı tarafa (işçi veyahut işveren) ulaştırması gerekmektedir. Her ne kadar bu bildirimin ne şekilde yapılacağı konusunda kanunda bir açıklama yer almasa da ispat açısından söz konusu bildirimin yazılı yapılmasında yarar vardır.  Bu bir mail aracılığıyla, iadeli taahhütlü mektupla, elden tebliğ edilen bir yazı ile yapılabileceği gibi, sözlü de yapılabilir veyahut Noter kanalıyla ihtarname de gönderilebilir. Şüphesiz ki bu yöntemlerden en sağlıklı yol Noter kanalıyla yapılan bildirim olmakla birlikte işçi açısından en masraflı olan yol da budur. Bu sebeple işveren yahut işveren adına hareket eden personel sorumlusuna elden yazılı bir bildirim yapılması, bildirimin yapıldığında dair işveren yahut işveren adına hareket eden personel sorumlusundan tarih belirtir bir şekilde imza alınmasına fayda olduğu gibi, en ekonomik yol da budur. Tabi bu bildirimin yukarıda belirttiğimiz süreler içerisinde yapılması, olası bir ihbar tazminatı alacağı iddiasına maruz kalmamak açısından önem arz etmektedir.

Bildirimden sonra, kanunda belirtilen süreler geçmeden iş sözleşmesi sonlandırılmış olmalıdır

Yukarıda da belirttiğimiz üzere iş sözleşmesini feshedecek olan taraf, karşı tarafa bildirimde bulunmakta ve çalışılan süre ile orantılı kanunda belirtilen süreler kadar iş sözleşmesi devam etmekte, bu süre zarfında da işçi mesai saatleri içerisinde belirli saatlerle yeni bir iş arayabilmektedir. İşte Kanun bu bildirimden sonra iş ilişkisini derhal bitirmek isteyen tarafa, söz konusu sürenin ücretini karşı tarafa ödeyerek iş sözleşmesini derhal sonlandırabilme hakkı vermektedir. Fesih iradesinde olan taraf, bu iradesini karşı tarafa bildirdikten sonra geçmesi gereken süre geçmeden iş sözleşmesinin derhal son bulmasını ister ise karşı tarafın hak kazandığı bu alacak kalemine ihbar tazminatı denmekte olup, ihbar tazminatına hak kazanmanın bir diğer koşulu da bu sürenin geçmesinin beklenmemesidir.

Taraflardan Biri Kanunun 24 Ve 25. Maddelerinde Yer Alan Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri Başlıklı Haklı Sebeple Derhal Fesih Hallerinden Birini Gerçekleştirmemiş Olmalıdır.

Kanunun 24. Maddesi İşçi açısından, 25. Maddesi de işveren açısından haklı sebeple derhal fesih hallerini düzenlemekte olup, bu sebeplerden biri ile karşı tarafa fesih hakkı veren tarafın, ihbart tazminatına hak kazanması söz konusu değildir. Bu sebepler aşağıda sıralanmaktadır:

1-Devamsızlık

2-Hatırlatıldığı halde işçinin görevini yapmaması

3-İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları

4-İşçinin işverene, ailesine veya başka işçiye sataşması, cinsel taciz ve sarhoşluğu

5-İşçinin işvereni yanıltması, aldatması

6-İşçinin işyerinde işlediği suçtan hüküm giymiş olması

7-İşin güvenliğini tehlikeye düşürmek ve zarar vermek

8-Şeref ve namusa yönelik söz ve davranışlar

İhbar tazminatı Neye Göre Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesabında işçiye verilen son brüt ücret, bu ücrete eklenen devamlılık arz eden sosyal yardımlar ve primler dikkate alınır. Bulunan rakam, Kanun’ un 17. Maddesinde belirtilen çalışma sürelerine göre alacak kalemine çevrilir ve ödeme yapılır. İhbar tazminatına hak kazanıldığı günden yani iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren yasal faiz işletilebilir.

Avukat Burak Cem Tosun