İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

İlgili Kanun Maddeleri

4857 Sayılı İş Kanunu

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde  18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1)

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. 

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. 

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. 

İşletmenin  bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında  bu madde,  19 ve  21 inci maddeler  ile  25 inci  maddenin son fıkrası  uygulanmaz. 

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. 

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. 

Fesih bildirimine itiraz ve usulü 

Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. 

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. 

(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. 

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. 

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları  ödenir. 

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. 

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,  yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. 

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. 

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; 

a) İşe başlatma tarihini, 

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. 

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. 

AÇIKLAMALAR

Yukarıda da belirttiğimiz üzere 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 18, 19, 20 ve 21. Maddeleri işe iade ile ilgili hususları düzenlemekte olup, bu yazımızda işe iade için aranan şartlar, arabuluculuk süresi, dava süreci, dava sonrasında yapılması gerekenler, dava neticesinde işe iadenin gerçekleştirilmemesi halinde işçinin yapabilecekleri ve haklarının neler olduğu anlatılmaya çalışılacaktır.

İşe İade İçin Aranan Şartlar

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hususlarını irdelediğimiz yazılarımızda bu tazminatlara hak kazanılabilmesinin belirli şartlara bağlı olduğu ve bu şartların kanunda gösterildiğini belirtmiştik. Tıpkı kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde olduğu gibi, işe iade talebinin de hakim tarafından haklı görülebilmesi için kanunun aradığı bir takım şartlar bulunmaktadır.

1.En az 30 işçi çalıştırılan bir işveren işletmesinde çalışmış olmak

Kanunun 30 adet personeli olan bir işletmede çalışan işçinin diğer şartları da sağlamak kaydıyla iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde işe iade davası açabileceğini kabul etmektedir. Peki nedir bu 30 işçi çalıştırmak hususu? Bu 30 işçinin tamamı da aynı iş yerinde mi çalışmıyor olmalıdır?

Öncelikle bir hususu belirtmekte fayda görmekteyiz. 30 işçinin de aynı yerde çalışmasına gerek yoktur. Örnek vermek gerekirse siz 30 işçinin çalıştığı ancak işyeri merkezinin İstanbul’ da olduğu, işin dağıtım ayağında ise farklı illerde tek tek personelin çalıştırıldığı bir işletmenin dağıtım ayağında tek başınıza Ankara’ da çalışıyor olsanız dahi 30 işçi şartı gerçekleşmiş olacaktır.

Peki bu nerden öğrenilebilir ve mahkemede nasıl delil olarak kullanılabilir? Bu noktada işçinin işinin sonlandırıldığı tarihte işletmede 30 işçinin çalışıp çalışmadığı SGK dökümlerinden, Sosyal Sigortalar Kurumundan ve Bölge Çalışma Müdürlüğü’nden öğrenilebileceği gibi, bu hususta işe iade davası açıldığında, Mahkeme tarafından doğrudan bu kurumlara müzekkere yazılarak, fesih tarihinde işletme bünyesinde kaç işçinin çalıştığı sorulacaktır.

2.İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile en az 6 aylık çalışmasının olması

Kanunun 18. Maddesinin ilk fıkrasında belirtildiği üzere işçinin, işveren nezdinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyor olması ve bu çalışmasının da en az 6 ay sürmüş olması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, kıdem tazminatı yazımızda da belirttiğimiz üzere, genel kural olarak akdedilen sözleşmedir. Genel kuralın istisnası belirli süreli iş sözleşmesi olup, belirli süre için, belirli bir işin yapılması için anlaşılan sözleşme olan belirli süreli iş sözleşmesinde, işin sonlanacağı ve tarihi belirli olduğundan, bu şartlar önceden kabul edilmiş olduğundan, işe iade hakkı tanınmamaktadır. 

Daha önce de belirttiğimiz gibi, istisnaları olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmeleri gerekli şartları sağlamadan tekrarlandığından veyahut belirli süresi iş sözleşmesi bitmesine rağmen yeni sözleşme akdedilmediğinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmekte ve bu sebeple de işe iade talebi hakkı doğabilmektedir.

Kanunun aradığı bir diğer şart da yine ilk fıkradan da görüleceği üzere en az 6 aylık çalışma şartının sağlanmış olmasıdır. 6 aylık sürenin başlangıcı, sözleşmede yazan tarih değil, fiili olarak işveren nezdinde işe başlama tarihidir ve hatta işe başlanmamış olsa dahi işverenin talimatlarının dinlenilmeye başlandığı tarihtir. 

3.Sözleşmenin İşveren Tarafından Geçersiz Bir Şekilde Sonlandırılmış Olması

Kanun 21.maddesinde sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden veyahut gösterilen sebebin geçersiz bir sebep olması durumunda yapılan feshin kabul edilmeyeceğini belirtmekte, nelerin geçerli veyahut geçersiz sebepler olabileceğini, 18. Maddesinde belirtmektedir.

Buna göre:

A-İşçinin yetersiz olması nedeniyle fesih

Bu nedene dayanarak iş sözleşmesinin işe iade hakkı tanımadan feshedilebilmesi için:

-İşçinin gerçekten yetersiz olması

-İşçinin bu hususta uyarılması

-İşçiye gerekli eğitim verilmesine rağmen yetersizliğin devam etmesi

-İşçiyi bu şekilde başka bir görev tanımında istihdam edebilmenin imkan dahilinde olmaması vb. 

şartlar aranmakta olup, bu şartlar yerine getirilmeden, işçiye yetersiz sıfatı yüklenerek iş sözleşmesinin sonlandırılması noktasında, Mahkemeler tarafından işçinin işe iade talebi haklı görülmektedir.

B-İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih

Bu fesih hali işçinin iş yeri ile ilgili kurallara uymaması, iş yerinde huzursuzluk çıkartması, işe gereken özeni göstermemesi hali olarak tanımlanabilir. Kanunda genel bir tanımlama yapılmış olup, işveren tarafın iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi hallerine benzetilebilir fakat o kadar ağır şartlar aranmamaktadır. Kanunun 25.maddesinde belirtilen işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi hallerinde de işçinin işe iade talebi haklı görülmemektedir.

C-İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Fesih

Uygulamada, işveren tarafından yapılan fesihlerde en çok arkasına sığınılan fesih nedenidir. İşveren ekonomik nedenlerle fesih yaptığını, bunun işletmenin devamlılığını, varlığını sürdürmek için zorunlu olduğunu iddia etmektedir. Fakat Kanun bu fesih sebebine dayanılabilmesi için sıkı şekil şartları aramaktadır. Bu şartlar:

-Fesih bir işletmesel gereklilik midir?

-Sözleşmesi feshedilen personel başka bir görev tanımı ile çalıştırılabilir miydi?

-Sözleşmesi feshedilen personel ile aynı tarih aralığında sözleşmesi feshedilen başka personel de bulunmakta mıdır?

-Sözleşmesi feshedilen personel yerine yeni personel istihdam edilmiş midir?

-Kısaca FESHİN SON ÇARE OLMASI ilkesine uyulmuş mudur?

Tüm bu hususlar Mahkeme tarafından irdelenecek, SGK’ dan, işletmeden müzekkere ile bilgi belge talep edilecek, Kanun’ un aradığı şartlar gerçekleşmiş ise, işveren işletmesel nedenler ile feshe mecbur kalmış ve feshin son çare olması ilkesine uymuş ise, fesih geçerli bir fesih olacak ve işçinin işe iade talebi haklı görülmeyecektir. Ancak uygulamada bu sebeple yapılan fesihlerin Mahkeme tarafından genellikle samimi bulunmadığı ve çoğu davanın da işçi lehine sonuçlandığı da bir gerçektir.

Yukarıda belirtilenler geçerli fesih halleri olup, işverence usulüne uygun bir şekilde bu fesih hallerine dayanılarak iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde, işçinin işe iade talebi haklı görülmeyecek ve işe iade davası reddedilecektir. Ancak önemle üzerinde durulması gereken husus, kanunun bu fesih hallerinde aradığı sıkı şartların bulunması ve bu fesih nedenlerine dayanmanın gerçeği yansıtmasıdır. Bu hususlar ayrıntılı olarak irdelenecektir.

Kanun yine örneklendirme yoluyla 18.maddesinde:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1)

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. 

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. 

Hallerinin geçerli bir fesih nedeni olmadığını, bu nedenlere dayanılarak yapılan fesih sonucunda işçinin işe iade talep etmeye hakkı olduğunu belirtmektedir.

4-Fesih Bildirimi Yapılmaması ve “İstisnalar Ayrı Tutulmak Kaydıyla” İşçinin Savunmasının Alınmamış Olması

Kanunun 18.maddesinde belirtildiği üzere geçerli sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi için aranan şartlardan biri de fesih bildirimi yapmak ve işçinin savunmasının alınmasıdır. İşçinin savunmasının alınmasını gerektirmeyen durum, 25.maddede belirtilen işveren tarafından haklı nedenlerle derhal fesih halleri olup, bu haller haricinde işçiye fesih bildiriminde bulunulması, bu bildirimde fesih sebebinin açıkça belirtilmesi ve öncesinde işçinin savunmasının alınmış olması zorunludur. Bu şartlar gerçekleşmeden veyahut gerçek nedenden başka bir neden belirtilerek yapılan fesih geçerli bir fesih olmayıp, işçinin işe iade talepli davası haklı olacaktır.

Arabuluculuk Süreci

Kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden, işveren tarafından yapılan fesihler neticesinde işçinin işe iade talebi hakkı doğmakta olup, bu hakkın nasıl kullanılacağı da en önemli hususlardan biridir. Zira Kanun koyucu bu hakkın kullanılmasını da şartlara bağlamış, zaman sınır koymuş, akabinde de arabulucuya başvurma şartı getirmiştir.

Kanunun 20.maddesi:

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”

Hükmüne yer vermiştir. Bu sebeple iş sözleşmesi sonlandırılan işçinin vakit kaybetmeden arabuluculuk ofislerine başvurmasında yarar vardır. Arabuluculuk ofisinde buluna matbu formu dolduran işçinin işe iade talebiyle ilgili kısmı doldurup imzaladıktan sonra, genellikle aynı gün, uyuşmazlık arabulucuya yönlendirilmekte ve arabulucu tarafından taraflara buluşma yeri ve günü, saati bildirilmektedir. 

Ülkemizde arabuluculuk kurumunun yeni olması ve işveren tarafının genellikle davalı sıfatında olması nedeniyle maalesef çoğunlukla anlaşma sağlanamamakta olup, bu durumda yapılması gerekenler aşağıda belirtilmektedir.

Dava Süreci

Yukarıda belirtilen kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere tarafların arabuluculuk sürecinde anlaşamaması üzerine son tutanağın düzenlenip imzalanmasından itibaren iki hafta içerisinde bu tutanağın aslı da eklenerek dava açılmalıdır. Tutanağın aslı dava dilekçesinin ekinde dosyaya sunulmadığı takdirde, Mahkeme tarafından istenilmekte olup, söz konusu Mahkeme kararının tebliğinden itibaren bir hafta içerisinde tutanağın aslının dosyaya sunulması gerekmektedir.

İşe iade davası bir tespit davasıdır yani bir durumu tespit eder. O da işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir fesih olmadığıdır. Feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilen gerekçeli kararda işçiye ödenmesi gereken tazminat (işe başlatmama tazminatı, işe başlatılmama şartına bağlıdır) ve boşta geçen süre ücreti de belirtilir. 

İşe başlatmama tazminatının hesaplanması kıdeme göre yapılmakta olup:

6 ay-5 yıl arası çalışması olan işçi için 4 ay

5 yıl-15 yıl arası çalışması olan işçi için 5 ay

15 yıldan fazla çalışması olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı belirlenmekte olup, bu süreler feshin sebebine göre 8 aya kadar Mahkeme tarafından çıkartılabilmektedir.

Yine dört aya kadar boşta geçen süre ücretine de hükmedilmekte olup, işe başlatmama tazminatına, kesinleşen Mahkeme kararı neticesinde işverene başvurması akabinde işveren tarafından işe başlatılmaz ise hak kazanmaktadır.

Dava Sonrasında Yapılması Gerekenler

Dava neticesinde işe iadesine ve feshin geçersizliğine dair verilen kararın kesinleşmesi üzerine, Kanunda yazdığı üzere kesinleşen kararın ve kesinleşme şerhinin taraflara tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işveren başvurması gerekmektedir. Uygulamada sorun çıkmaması ve ispat açısından bu başvuru noter kanalıyla ihtarname ile yapılmaktadır.

Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus işverenin işe başvuru ihtarnamesini tebliğ aldıktan sonra 30 gün içerisinde işçiyi işe başlatıp başlatmayacağıdır. Uygulamada işe başlatma niyetinde olan işveren işçiyi noter ihtarı ile işe davet etmekte ancak işten ayrılırken işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verdi ise, Yerel Mahkeme kararı ile iş sözleşmesinin feshi geçersiz olduğunun gerekçeli karar ile olan alacaklarından bu kısmı mahsup ederek, işçiye ödeme yapacağını belirtmektedir. İşverenin bu uygulaması kanun gereği olup, işçinin işe davet ihbarnamesindeki bu hususa karşı direnmemesinde fayda bulunmaktadır. 

Her ne şekilde olursa olsun, uygulamada çoğu işveren, işe dönecek olan davacı işçinin işyerinde huzursuzluk yaratacağı bahanesine kendini inandırmakta, davacı işçiyi göstermelik bir şekilde işe başlatmakta veyahut işe başlama noktasında kendisine zorluklar çıkartmaktadır. Bu noktada işe dönüş için işveren tarafından çağrılan işçinin söz konusu işlemleri yapar iken hukuki yardım alması veyahut yanında bir tutanak tanığı bulundurmasında fayda vardır.

İşe İadenin Gerçekleştirilmemesi Durumunda İşçinin Yapması Gerekenler

İşe iadesi gerçekleştirilmeyen veyahut kötü niyetle engellenen işçi, işverene verilen 1 aylık süre geçtikten ve işe davet edilmedikten sonra, elindeki işe iade gerekçeli kararı ile birlikte icra takibinde bulunabilecektir. Fakat işe iade davası neticesinde verilen karar bir tespit kararı olduğundan dolayı, davalı işverenin uygulamada itiraz hakkı bulunmaktadır. 

Bu kapsamda davacı işçinin icra takibi yapmadan doğrudan dava açması ve elindeki tespit hükmünü eda hükmüne çevirme şansı bulunmaktadır ki eda hükümlerinin icrası noktasında davalı işverenin bir itirazı olamayacaktır (Ancak şartlar gerçekleşir ise tehir-i icra yoluna gidebilir). Bu kapsamda davacı işçinin yeni bir dava açması gerekecek olup, esasen işe iade davalarının en tartışılan yönlerinden birisi de budur. İşçiye alacağını almak noktasında bir kolaylık sağlamamakta, sadece feshin geçersizliği tespitinde bulunmaktadır.

İşçinin Hakları

İşçinin işe başlatılmadığı takdirde oluşacak olan hakları boştan geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı olup, bu alacak kalemlerinin kaç aylık ücreti tutarında olacağı yukarıda belirtilmiştir. 

İşe başlatmama tazminatına yasal faiz işletilebilecek olup, adında da anlaşılacağı üzere işe iade davasını kazanan işçi kesinleşmiş kararı tebliğ aldıktan sonra 10 gün içerisinde işverene başvuracak olup, işçinin başvurusunun tebliğ alan işverenin 30 gün içerisinde işçiyi işe başlatması gerekmektedir. İşte bu noktada söz konusu 30 gün içerisinde işveren işçiyi işe başlatmaz ise bu süre geçtikten sonra işe başlatmama tazminatına faiz işletilebilecektir.

Boşta geçen süre ücreti için ise mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanabilecek olup, faizin başlangıç tarihi, işçinin işe iadesi için işverene başvurduğu, yani işvereni temerrüde düşürdüğü tarihtir.

Avukat Burak Cem Tosun