HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ FESHEDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR FAKAT İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAZ

HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ FESHEDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR FAKAT İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAZ

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 31.01.2011 Tarih, 2009/1550 Esas, 2011/1492 Karar Sayılı İçtihat Metni

“DAVA :Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, ücret, yıllık ücretli izin, fazla

mesai,hafta tatili alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı iş kazasından (22/05/2007) önce davalı işyerinde plastik enjeksiyon bölümü sorumlusu (ustabaşı) olarak aylık net 800.00.YTL ücret ile çalıştığını, rapordan sonra göreve başladığında ise eski görevinden daha ağır olan sevkiyat bölümünde çalıştırılmaya başlandığını ve 13/11/2007 tarihinde de davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın davalı tarafından sona erdirildiğini, Ayda 2 Pazar hariç haftanın 7 günü, iki vardiya halinde günde 12 saat çalıştırıldığını, yıllık izin kullandırılmadığını, 2007 yılı Ekim ve Kasım ayları ücretinin de ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ücreti alacaklarının ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile 4857 sayılı Yasanın 25/ II maddesi gereğince haklı nedenlerle sona erdirildiğini, iş kazasından sonra davacıya eski görevine oranla daha ağır iş verildiği iddiasının gerçek olmadığını, davacının diğer taleplerinin de dayanağının bulunmadığını, iş yeri kayıtlarından davacının tüm haklarını aldığı hususunun açık olduğunu, davacının ücretinin bordroda gösterilen ücret olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece “davacının çalıştığı bölümün ustabaşısı olduğu ve yaklaşık dört yıldır aynı işyerinde çalıştığı dikkate alındığında davalı tarafın ücrete ilişkin iddiasına itibar edilmemiştir.

İddia ve savunma ile dosyaya sunulan delillerin tamamı ayrı ayrı incelenmiş ve davacının 02/12/2003- 12/11/2007 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği ve iş akdinin sona erme tarihindeki son ücretinin 950.00.YTL olduğu, iddia gibi davacının fazla mesai yaptığı, hafta tatilinde çalıştığı ve 2007 yılı Ekim ve Kasım ayları ücretlerinin ödenmediği, savunma gibi davacının yıllık ücretli izinlerinin tamamını kullandığı kanaatine varılmıştır.

Davacının hastalık veya başkaca mazeretleri sebebiyle tüm çalışma süresi boyunca fazla mesai yapması ve hafta tatilinde çalışması mümkün görülmediğinden bu alacaklarda takdiren % 40 hakkaniyet indirimi yapılmıştır.

Teknik bilirkişi tarafından düzenlenen 09/06/2008 tarihli hesap raporu dosya kapsamına uygun olduğundan, davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği ve davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, hafta tatili ücreti ve fazla mesai ücreti taleplerinin kabulüne, yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerektiği” gerekçesi ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ve yıllık izin ücreti isteğinin kabulüne, yıllık izin ücreti isteğinin reddine karar verilmiştir.

Karar taraflarca temyiz edilmiştir.

İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur.

İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

İşçinin, belirli süreli iş sözleşmesiyle tam süreli kısmi süreli olarak ya da çağrı üzerine hatta takım sözleşmesiyle çalışması arasında, bildirim öneli tanınması gerekliliği yönünden bir fark bulunmamaktadır. Ancak deneme süreli iş sözleşmesinde karşı tarafa bildirim öneli tanınmasına gerek yoktur.

Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi

yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/ 24004 E, 2008/ 17671 K.) .

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir.

Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/ 7052 K.). Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir (Yargıtay 9.HD. 14.7.2008 gün 2007/ 24490 E, 2008/ 20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar tazminatının miktarı “ bildirim süresine ait ücret ” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla B.K. 125. mad¬desine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda davacının 13, 14 ve 15.11.2007 tarihlerinde işe gelmediğine ilişkin tutanaklar mevcuttur. Tanıklar davacının iş akdini 13.11.2007 tarihinde işverenin feshettiğine ilişkin bir beyanda bulunmamışlardır. Deliller ve dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının fazla çalışma ve hafta tatili ücretleri ödenmediği için eylemli olarak işe gelmeyerek iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır. Böyle olunca haklı nedenle iş akdini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü isabetli ise de iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü doğru olmamıştır.

3 – Hüküm kurulan alacak isteklerine uygulanan faizin çeşidi ve başlangıç tarihleri konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı dava dilekçesinde istediği kıdem tazminatı dışındaki alacaklara tarih belirtmeksizin yasal faiz istemiş, ıslah ile arttırdığı miktarlara da temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz istemiştir.

Mahkemece kıdem tazminatı dışındaki alacaklara dava dilekçesi ile istenen miktarlara dava tarihinden, ıslah ile arttırılan miktarlara ıslah tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hüküm kurulmuştur.

Davacı davalıyı 13.11.2007 tarihli ihtarname ile 23.11.2007 tarihi itibarıyla temerrüde düşürmüştür. HUMK 74 maddesindeki taleple bağlılık kuralı da gözetilerek, kıdem tazminatı dışındaki hüküm kurulan alacaklara, dava dilekçesinde istenen miktarlar için dava tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizini geçmemek üzere yasal faize, ıslah dilekçesi ile arttırılan miktarlara ise temerrüt tarihi olan 23.11.2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizini geçmemek üzere yasal faize hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.01.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

 

ihbar tazminatı davası, ihbar tazminatı dava dilekçesi, ihbar tazminatı alacağı, ihbar öneli, ihbar tazminatı davası, ihbar tazminatı alma şartları neler, 6 aylık çalışanın ihbar tazminatı ne kadar, ihbar tazminatı nasıl hesaplanır, ihbar tazminatı kimler alabilir, ihbar tazminatı hakkı ne zaman doğar, kendi isteği ile ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi, işten ayrılırken alınan tazminat nasıl hesaplanır, ihbar tazminatı hangi durumda verilmez, istifa eden işçi ihbar tazminatı öder mi, çıkış parası nasıl hesaplanır, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı nasıl alınır